Common sense

Verslas - tai vakarėliai, šėlionės ir burbulinė skepetaitė kišenėj. (ELTA foto via balsas.lt)

***

Praėjusią savaitę viena firma viešai pasigyrė, kaip pasiekė neoficialų web-seminaro žiūrimumo rekordą. Tąkart viename laido gale buvau aš, o kitame rekordiškau daug jūsų:

Tiesioginiame vaizdo seminare apsilankė 1512 interneto vartotojų, o visą seminarą stebėjo 721 žiūrovas.

Mano manymu, to webinaro (tema: Penki kertiniai verslo sistematizavimo žingsniai) populiarumą nulėmė pati tema. Daugelis vadovų norėtų sistematizuoti verslą, tačiau nežino, kaip tai padaryti. Todėl daro tai, ką moka: dirba įmonėje, atlieka darbuotojų darbus, užuot dirbę su įmone. Ir dėl to negalėjo atsispirti kvietimui

Visus, kas norėtų pažiūrėti rekordinio webinaro įrašą, kviečiu tai padaryti nemokamai užsiregistravus www.versloakademija.lt . Kas nepatiko, ko nesupratote ar nesutinkate -- išsakykite komentaruose.

Kad verslo sistematizavimas yra TOP tema smulkiems ir pradedantiems verslininkams -- jokia čia ne paslaptis. Pasižiūrėkite į smulkų verslininką ar startuolį:

• jaučia nuolatinę įtampą dėl prisiimtų įsipareigojimų (algas sumokėt iki 10 dienos, “Sodrai” iki 15, PVM iki 25…),
• niekada neturi laiko susitikti su draugais, nes “yra daug darbo”,
• planuoja išsimiegoti šį savaitgalį, bet, ko gero, išsimiegos tik dar kitą.

Tokie žmonės jau pamiršo, ką reiškia dirbti 8 valandas per dieną, nes tiek mažai niekada nedirbo. Dėl savo darbštumo, beje, ir įkūrė savo verslą, kad nereiktų nugaros lenkti ponui. Užtat nugarą lenkia sau.

Ant šių žmonių laikosi Lietuvos ekonomika (ne ant “Vilniaus energijos” ir panašių firmų), nuo jų priklauso darbo biržų eilių ilgis (trumpumas) ir pensijų dydis. Tas, kuris nevertina smulkaus verslo ir negerbia smulkiųjų darbdavių pastangų, tegu tai išbando savo kailiu.

Pernai rengiau mokymus smulkiems verslininkams “Nuo amato prie verslo”, kuriuose dalyvavo virš 50 žmonių (iš įvairiausių sferų -- automobilių servisas, IT kompanijos, statybos prekių prekyba, kaimo turizmas, ūkininkas, tekstilės gamyba, maisto prekių gamyba, baldų gamyba ir prekyba, ir tt). Šiemet taip pat rengiu šiuos mokymus, skirtus būtent tokiems neišsimiegojusiems, pavargusiems, bet ambicingiems verslininkams.

Jei kyla minčių mesti savo verslą, tai nedarykite to nepasitarę su manim Esame ne vieną kartą įrodę, kad išeitį galima surasti bet kurioje situacijoje.

Štai pora video, kuriuose pernykščių kursų dalyviai pasakoja, ko jiems trūko, ir ką jie padarė, kad jų firmos pradėtų uždirbinėti daugiau. Apie verslą gali šnekėti ne tik A. Zabulis (kuris, beje, joks ne verslininkas), A. Šikšta (irgi, beje, ne verslininkas) ir kt. gerbiami kalbėtojai, bet ir štai šie nuostabūs paprasti žmonės:

Taigi programą šiems metams sudariau štai tokią:

Seminarų ciklas “Nuo amato prie verslo” unikalus tuo, jog jis trunka ne dieną ar dvi dienas, o daugiau nei pusę metų. Iš viso cikle yra 6 visos dienos seminarai, kurie vyksta kas mėnesį. Viso ciklo metu aktyviai formuojami reikalingi verslo vystymo įgūdžiai.

Visi ciklo seminarai skirti ne tik suteikti žinių apie verslo sistemų bei procesų efektyvumo didinimą, bet ir suteikti įgūdžius žinių pritaikymui. Viską darome taip, kad dalyviai gautų ne tik teoriją, bet ir atliktų būtinus veiksmus savo firmose, ir gautų išmatuojamus finansinius rezultatus.

O štai šiame video aš pasakoju, kodėl mes darome tokius mokymus, ir kokios naudos gali tikėtis dalyviai:

Praėjusį savaitgalį pirmieji užsiėmimai jau įvyko Kaune ir Klaipėdoje. Pirmasis iš šešių seminarų Vilniuje vyks šį šeštadienį (sausio 21 dieną). Jei norėtumėte prisijungti prie grupių Kaune ir Klaipėdoj, galite atvykti pirmojo seminaro į Vilnių, o vėliau prisijungti prie grupių tuose miestuose. Taip jau padarė, beje, šiauliečiai, panevėžiečiai, mažeikiečiai ir kazlų rūdiečiai!

Tiesa, speciali kaina commonsense.lt skaitytojams yra 2.500 2.100 Lt vienam asmeniui. Jei norite šios spec. kainos, registruodamiesi pas Ievą (ieva@toc.lt) laiške nukopijuokite nuorodą į šį įrašą, ir Ieva neturės kur dėtis, turės atsižvelgti į ryšius. Nuolaida galioja iki sausio 19 dienos 23:59.

Daugiau detalios informacijos apie seminarų ciklą rasite toc.lt saite.

Jeigu savo aplinkoje pažįstate panašių verslininkų, kaip tuose dviejuose video (primenu: Ž. Grigaitis -- ne verslininkas), ir norite jiems padėti, pasiūlykite šį mano kursą. Gal pažįstamasis, pasidvigubinęs savo pelną, pastatys jums alaus. O gal užteks to, kad žmogus tiesiog turės laiko išlenkti bokalą su draugais.

Share/Bookmark

Stabilumas ir augimas. Suprantu, kad naktimis gaisrus gesinanti valdžia neturi kada įsigilinti, kiek šie du dalykai svarbūs verslui. Atiminėjimas iš vienų ir davimas kitiems veda ten, kur, tiesą sakant, dalis tautos ir nueis.

Šiandien sužinojom, koks finansų ministrės požiūris į verslo skatinimą. Jei Lrytas.lt neiškraipo ministrės žodžių, tuomet:

Kaip teigė I.Šimonytė, eksporto rinkų perspektyvos išlieka pagrindiniu rizikos veiksniu. Tačiau, paklausta, ar galvota apie šios sekcijos skatinimą, patikino, jog eksportas savaime reguliuojasi ir šalies verslininkams tai pastaruoju metu pavyko padaryti be jokių valstybės skatinimo planų.

Taigi, kadangi mums, verslams, pavyko “susireguliuoti” be valstybės skatinimo planų, t.y, SAVAIME, tai ir dabar visas rizikos suvaldymas yra mūsų pačių rankose. Atiminėjimu (vieni politikai tai vadina “socialiniu teisingumu”, kiti -- “perskirstymu”, treti -- “biudžeto subalansavimu”) užsiiminėjantys valdžiagaisrininkiai nusiplovė rankas nuo tokios neįdomios ir sudėtingos veiklos kaip ekonominio pyrago didinimas, ir nėra požymių, kad tuo kas nors iki kadencijos galo užsiimtų. Juk, jų manymu, pyragas didėja/mažėja SAVAIME!

Deja, realybė kiek kitokia.

Pyragas didėja tuomet, jei rinkoje sukuriama daugiau pridėtinės vertės. Tam reikia padidinti įmonių konkurencingumą, o tam reikia maksimaliai išnaudoti darbuotojų potencialą, dirbti žymiai efektyviau. Jei jūsų firma sugebės tai padaryti, galbūt net eksportuoti šį bei tą vertingo į užsienius, štai tuomet ir padidės ekonominis pyragas.

Kai nežinai, kaip kažkas veikia, tuomet atrodo, kad tai vyksta savaime.

Kadangi jokių valdiškų verslo skatinimo planų makro-lygiu nenusimato, siūlau pasinaudoti mūsų firmine iniciatyva mikro-lygyje. Kitą savaite vyks mano seminarai smulkioms ir vidutinėms įmonėms Vilniuje (13 d.), Klaipėdoj (14 d.) ir Kaune (15 d.). Juose dėstysiu, kaip užsitikrinti pardavimų bei pelno augimą, kad antroji krizės banga, dėl kurios Finansų ministerija sumažino augimo prognozes, nesmogtų jūsų įmonei. Dėstysiu, ką turi daryti ir ko nedaryti įmonės savininkas-vadovas, kad įmonė užsitikrintų stabilią ateitį nepaisant valdžios akibrokštų, gaisrų, pensininkų, graikų, italų ir kitų Merfių.

Štai ką dėstysiu:

Šimto litų mokestis tradiciškai nustatytas atsijoti plepėtojus ir replikuotojus, idant kiti dalyviai per tris valandas gautų maksimaliai naudos, kiek jos įmanoma gauti per tris valandas.

Iki šio penktadienio (2011-12-09) 23:59 organizatoriai daro mano paskaitos spec. akciją:

• Perkate 1 bilietą, gaunate 1 dovanų (1+1)
• Perkate 2 bilietus, gaunate 2 dovanų (2+2)
• ir t.t.

Dalyvių registracija vyksta čia.

Share/Bookmark

Pamaniau pareklamuoti TOC mokymus, kuriuos kitą savaitę ves kolegos iš “TOC sprendimų” (apie tai – truputėlį vėliau arba iškart žr. teksto apačioj), ir ta proga pagooglinau.

Ir še tau, boba, devintinės: Apribojimų teorija aprašyta net pačioje Pipedijoje!

Straipsnis šviežias, parengtas eksperto Makštučio, byloja gandus ir kliedesius, ir šiaip jau linksmina beskaitančius.

Taigi, yra apribojimas. Ir visada, kai įmonė kažką daro, tai gerink negerinęs ką tik nori, bet kur tik yra apribojimas, tai ten viskas sukasi prastai. Todėl apribojimą reikia visada pašalinti.

Čia Pipedija beveik teisi. Tik štai jei bandysite apribojimą pašalinti, tai nežinau, kas gausis. Nereikėtų šalinti to, kas sistemai yra gyvybiškai svarbu. Jei žmogus neprimato, juk akių jam neišpjaunam.

Realybėje (firmose) paprastai su apribojimais reikalai vystosi štai šitaip:

Štai ekspertas Makštutis pipedinių kliedesių gamyboje yra apribojimas. Nes kliedesių generavimo sparta priklauso tik nuo paties Makštučio. Taigi norėdami prigeneruoti kuo daugiau kliedesių, turėtume maksimaliai išnaudoti Makštutį: pasodinti jį prie pipedijos ir neleisti nulipt nuo kompiuterio, nebent rimta bėda prispirtų. Nes visas laikas, kurį Makštutis praleidžia ne prie pipedijos, yra prarasti gandai ir kliedesiai.

Kitas žingsnis – visą sistemą subordinuoti Makštučiui. Tarkime, jei Makštutis verdasi kavą pats, vadinasi, tuo metu jis negeneruoja kliedesių, tad pipedijai būtų geriau, jei kavą Makštučiui virtų kitas pipedijos pusprotis Barškutis. Pastarasis nebūtų tokio aukšto rango gandonešis, gerokai prasčiau apmokamas. Be kavos, Barškutis galėtų rengti Makštučiui gandų suvestines, kad tasai negaištų laiko gandų paieškoms, o iškart keptų durnystes tiesiai į eterį.

Kai prie esamų HR išteklių būtų išspaustas maksimalus kvailysčių generavimo greitis, norint jį padidinti tektų praplėsti apribojimą. Paprasčiausiai tai daroma pastatant tokį patį įrengimą ar pasamdant papildomą žmogų tai rolei. Taigi pastatome dar vieną kompiuterį, pasamdome Makštučio brolį Makštutį Jr ir su sąlyga, kad Barškutis asistuoja abiems, sukuriame dvigubai daugiau durnysčių pipedijai per tą patį laiką!

Kai šitai atlikome, pipedijos pralaidumas tapo priklausomas ne nuo brolių Makštučių, bet nuo Barškučio parengtų zagatovkių. Laiku tai pastebėję, galime pradėti gilintis, kas trukdo Barškučiui suktis greičiau… Ir taip už varčios, ir vėl nuo pradžios.

Ir visi žino, kad apribojimas yra darbuotojai, nes visi darbai, kuriuos įmonės dirba, yra darbuotojų dirbami. Todėl visos problemos yra išties ne dėl blogos įrangos ir ne dėl ko nors, o dėl to, kad darbuotojai blogai dirba darbus.

Deja, pipedija klysta: didžiausias apribojimas firmose yra ne darbuotojai, bet vadovų dėmesys. Ir kai generaliniai direktoriai užsiima šūdeliavimu (tiesą sakant, šiuo požiūriu esmi retkarčiais nuodėmingas taipogi), tai tuomet darbuotojai dirba blogai, nes niekas dorai nežino, ką reiškia dirbti gerai. O jei gen. direktorius jaučia (ką reiškia geras darbas), tai dar nereiškia, kad jausmais valdoma įmonė turi perspektyvą. Taigi jei darbuotojai blogai dirba, tai dėl to visų pirma kalti vadovai, kad ir kaip nesmagu jiems tai girdėti.

Taip kad visa jums apribojimų teorija čia dabar jau išdėstyta, visais trimis punktais ją dabar užsirašykit sau kažkur ant kaktos:

Jei kažkas blogai, tai reikia darbuotoją atleisti, o jei reiks – į jo vietą priimti kitą, geresnį.

O kas bus, jei priimsi blogesnį? Diegiant įmonėse TOC, išskirtiniais atvejais atleidžiami tik veltėdžiai ar imitatoriai, kurie ištiesinus ir išskaidrinus procesus nebeturi kaip pasislėpti už kolegų nugarų, per susirinkimus paistyti tą patį per tą patį ir nerodyti jokių savo labai aiškios veiklos rezultatų.

Jei negalima darbuotojo atleisti, reiškia, kad jis per mažai dirba ir reikia priversti jį daugiau dirbti.

Ne visai taip. Daugiau, nereiškia, kad geriau. Paprastai įjungiame stabdžius ir pradedame riboti žmonių (ypač tų, kurie kai kuriuose procesuose tampa apribojimais) darbus, pavyzdžiui, nustatome, kiek atvirų užduočių gali būti pas programuotoją/adminą/projektų vadovą/t.t. Ir nė viena daugiau! Siekiame sumažinti šokinėjimą nuo užduoties prie užduoties ir atgal, sumažinti darbuotojų “prioritetų” bei rodiklių sąrašus ir t.t. Manote, kad žmonės lengvai atsisako savo darbų?.. Kur tau: dauguma galvoja, kad jei sumažinsi jam krūvį (prisigalvotų ir niekam nereikalingų darbų), tai kitas žingsnis bus atleidimas. Todėl dažnai tenka versti žmones ne dirbti daugiau, kaip kliedi pipedija, bet, priešingai, versti dirbti mažiau. Jau geriau sėdėti ir nieko nedirbti, nei daryti bereikalingus darbus, kurie vėliau sukelia problemų, atitraukia dėmesį kitose grandyse.

Jei darbuotojas jau dirba, kiek tik išgali, tai reikia sumažinti jam atlyginimą.

Šiuo pipedija patvirtino nusišnekėjimų šventovės vardą. Jeigu nesate direktoriaus meilužė (-is) ar koks pataikūnas, tai atlyginimas jums ženkliai gali didėti tik tuo atveju, jei jūsų darbas duoda daugiau naudos įmonei. Kai įmonė auga, plečiasi, priiminėjami nauji darbuotojai – senieji paprastai kyla aukštyn, atitinkamai su atsakomybe didėja ir jų atlyginimai. Jie didėja dar ir tais atvejais, kai tie patys žmonės dėl teisingai valdomų procesų pradeda dirbti dukart našiau. Taigi mažinti algas (o geriau – tiesiog atsisveikinti) reikėtų tiems darbuotojams, kurie vaidina daug dirbančius, o iš tiesų refrešina feisbukuose, nekenčia pirmadienių, laukia penktadienių, o likusias dienas keikia darbdavius.

O dabar, kai išsiaiškinom su pipedija, galim grįžti prie TOC mokymų, kuriuos žadėjau pareklamuoti.

Taigi “TOC sprendimų” specialistai, keletą metų praleidę su žilagalviais Nerium ir Audrium diegdami TOC Lietuvos beigi kitų post-sovietinių respublikų firmose, sugalvojo išbandyti save lektorių kailyje.

Ir ta proga parengė įvadinį TOC kursą, kurį skaitys 6 vakarus po darbo 2011 m. 11-22, 11-24, 11-29, 12-01, 12-06, 12-08 dienomis.

Dėmesio – šie žmonės (Eugenijus, Karolis ir Vilius) beveik neturi dėstytojavimo patirties (nes iki šiol dirbo TOC diegėjais), tai jiems pirmas kartas iš dulkėtų gamyklų išlindus į projektorių šviesą, todėl ir kaina atitinkama (499 Lt).

Bet ši kaina tik tiems, kurie neskaito commonsense.lt. Tinklaraščio skaitytojams kursų kaina -  – 350 Lt (registruojantis būtina nurodyti slaptažodį “Pirmas kartas”). Speciali kaina galioja užsiregistravusiems į kursus ir apmokėjusiems juos iki 2011-11-17 imtinai. Nuolaidos nesumuojamos.

Plačiau apie kurso programą galite sužinoti čia: http://www.toc.lt/lt/seminarai/ivadas-apribojimu-teorija

P.S. Makštutis iš pipedijos, jei tik atsilieps ir įrodys savo tapatybę, galės į kursus vykti mano sąskaita.

Share/Bookmark

Turbūt visi pamanėte, kad dabar pateiksiu dilemos sprendimą, kurią mes kiekvieną kartą sprendžiam įėję į alkoholio skyrių. Prisiminkime, kad visada pritrūksta, todėl galime apvalinti į didžiąją pusę, bet aš norėjau perkelti fokusą į gamybą. Kaip tik šiuo metu tenai vyksta didieji pasikeitimai. Tiksliau, didieji darbuotojų mažinimai. Ir tada atsitinka tokia situacija… Geriau vieną kartą pamatyti, negu šimtą kartų pasakoti, todėl siūlau pažiūrėti animaciją.

Taigi grįžtame prie situacijos gamyboje. Daugumoje vietų atleisti darbuotojai ir todėl susidarė veiklos srautuose disbalansai.  Konkrečiai pateiktoje animacijoje reiktų 1.4 darbuotojo, kad sistema pagamintų daugiau. Bet mes negalime turėti pusantro duobkasio, kaip taip atsitiko multiplikaciniame filmuke.

Ką tokiu atveju daryti? Pridedam papildomai darbuotojų? Negalim, nes mes taupom. Gerai, tada tie kurie, neturi ką veikti, tegul padeda vėluojančiam. Mano patirtis sako, kad dažniausiai našumas dėl to dar labiau nukrenta, bet problema slypi dar giliau. Jeigu mes pridedam laikinai darbuotoją, tai tada darbuotojas, kuriam padedam, iš viso nieko neuždirbs, nes apmokėjimas yra vienetinis. Ir jis tyliai užsiims jam laikinai paskirtų darbuotojų engimu, kol naujokai pasiduos ir pabėgs.

Atrodytų, vienintelis normalus sprendimas būtų – pakelti šios vietos darbo našumą. Bet kaip? Mokymais – bet mes gi žinome, kad nieko tai neduoda. Per daug teorinės žinios eiliniam darbuotojui tik tušti žodžiai. Pertvarkyti darbo vietą? Neprireiks ir savaitės, kol darbuotojas viską sugražins į senas vėžias.

Va tokios nuotaikos dabar tvyro gamybinėse įmonės. Reikalingi darbuotojai, kurie galėtų dirbti bet kurioje srauto vietoje ir padėtų išlyginti našumus. Deja, dažniausi iešantieji darbo reikalauja pastovios darbo vietos ir pastovių pajamų, tad tokių darbuotojų dabar nereikia.

Labiausiai stebina tai, kad sprendimas guli po nosim. Mes patys įvedėm vienetinį apmokėjimą, kad darbuotojai labiau stengtųsi. Ir šis sprendimas kuo puikiausiai pasiteisino, kol įmonė augo. Bet kai įmonė mažėja, vienetinis mokėjimas atneša daugiau žalos negu naudos. Darbuotojai, kurie daugiau uždirba (tarkim, staklininkai), nesitrauks nuo savo darbo vietos. Neduok dieve, kas nors užims tuščią darbo vietą. Pakeiskime apmokėjimą į pastovų ir viskas išsispręstų! Ir kiekvienas vadovas su patirtimi pasakys, kad tai savižudybė. Toks pakeitimas turėtų pakeisti visą darbo kultūrą. O tai neįmanoma greitai, na, nebent visus atleidžiam ir priimam naujom sąlygom. Tokį atvejį esu matęs pas verslininką, kuris perimdavo verslus ir juos parduodavo. Tada man tai atrodė nežmoniška, bet dabar atrodo, kad gali veikti tik nežmoniški sprendimai.

Share/Bookmark

Savo darbe – konsultuodamas įmones ir rengdamas mokymus – pastaruoju metu dažnai susiduriu su vienu įsišaknijusiu faktoriumi. Kalbai užėjus apie mokymus įmonėje, tiek aš, tiek mano kolegos susiduriame su maždaug tokia nuostata:

Darbuotojų mokymai krizės metu = puota maro metu

Juk manoma, kad krizės metu reikia taupyti, o darbuotojų mokymai yra didelės išlaidos.

Reaguodami į susiklosčiusią situaciją, mes paruošėme specialius praktinius seminarus, kurių metu pagrindinis dėmesys skiriamas ne tik teorijos įsisavinimui, bet jos praktiniam taikymui įmonės procesų pertvarkymui. Tai yra praktiniai „hands-on“ seminarai, kurių metu įmonės darbuotojai nustato, „ką reikia pakeisti“ įmonės procese, kartu su eksperto pagalba nusprendžia „į ką pakeisti“ ir sudaro pokyčių diegimo planą. Tai užtikrina, kad seminarų metu įgautos žinios bus iškart pritaikytos įmonėje didinat veiklos efektyvumą.

Mūsų manymu, tai yra vienintelis teisingas kelias gauti užsakymų, o klientams suteikti vertę.

Pažiūrėkime. Kompanijos konkurencingumą lemia trys faktoriai:

• darbo įrankiai (įrengimai),
• darbuotojų sugebėjimai ir kvalifikacija,
• vadovų sugebėjimai bei kvalifikacija.

Net du faktorius tiesiogiai galima paveikti mokymais. Todėl vadovai susiduria su dilema – daryti mokymus ar ne.

Kiekvienas vadovas siekia, kad verslas būtų sėkmingas ir gyvuotų ilgai. Tam reikia pastoviai didinti kompanijos konkurencingumą, Todėl būtina investuoti į darbuotojų mokymus. Tačiau norint, kad verslas būtų sėkmingas ir gyvuotų ilgai (ypač krizės metu), reikia kontroliuoti kompanijos išlaidas ir todėl neinvestuoti į darbuotojų mokymus…

Ši dilema yra aktuali net kai mokymai kainuoja daug mažiau dėl ES paramos. Nes mokymų kaštai – tai ne tik išlaidos dėstytojams, mokymo klasei, bet ir tas laikas, kada darbuotojai mokosi, o ne dirba.

Kaip išspręsti mokymų dilemą?

Pagrindinė problema – vadovai nėra įsitikinę, kad mokymai duos naudą. Šias abejones skatina keletas priežasčių. Viena jų – prieš keletą metų populiarūs ‘komandos motyvavimo’, ‘vertybių kūrimo’ ir panašūs seminarai realios, apčiuopiamos naudos įmonei nedavė (aišku, galima ginčytis dėl jų įtakos kolektyvo motyvacijai), todėl krizės metu nebeatrodo tokie patrauklūs. Netgi tie mokymai, kurie buvo orientuoti į įmonės procesų efektyvumo didinimą, dažniausiai tik ir likdavo darbuotojų ‘jerundicijos’ praplėtimu, įmonė aiškios naudos negavo.

Ko gi trūko, kad mokymai būtų sėkmingi, t.y. duotų naudą? Sėkmė – ar tai būtų važiavimas dviračiu, ar mokėjimas parduoti, ar valdyti gamybą – priklauso nuo intensyvių ir varginančių praktinių pastangų nuolat tobulinti atliekamus veiksmus. Dėstytojas ne tik turi paaiškinti, ką reikia daryti, tačiau ir “palaikyti už rankos” kuomet klausytojas išbando naujus metodus.

Kad mokymai padėtų įmonei įgauti realų konkurencinį pranašumą, ir aukščiausio lygio vadovai, ir vidurinės grandies vadybininkai, ir pardavėjai, specialistai, gamybininkai, administracija – visi turi sutarti dėl vieno bendro tikslo ir judėti jo link, naudodami adekvačius bei efektyvius metodus.

Priešingu atveju – šioje vietoje sutinku su dauguma įmonių vadovų – mokymai tikrai yra puota maro metu.

Share/Bookmark

Jau seniai ruošiausi parašyti komentarą apie “profesijos brolio”  V. Kero interviu ManoKarjera.lt.

Jis įdomiai sudėliojo mokymo rezultatų lygius:
•    Klausytojai šypsosi ir yra labai patenkinti
•    Dalyviai atsimena, apie ką buvo kalbėta
•    Kai darbuotojai – mokymų dalyviai – naudoja tai, apie buvo kalbama
•    Mokymai pradeda kurti vertę įmonei.

Vertinant mokymus, mano manymu, reikėtų pradėti nuo kurso tikslo. Yra kursai, skirti įkvėpti, sumotyvuoti. Yra kursai, skirti suburti komandai. Yra kursai (dažniausiai atvirojo tipo) supažindinti su kažkokia metodika. Na ir patys sudėtingiausi (mano galva) yra kursai, skirti paskatinti naujoves įmonėje. Deja, kaip teisingai pastebėjo komentuotojai, tokių konsultantų, kurie sugeba pastūmėt įmonių darbuotojus pokyčiams, yra labai nedaug.

Bet “it takes two to tango” – todėl labai svarbu ir įmonės vadovų nuomonė ir elgesys. Jei vadovai nerodo aiškaus susidomėjimo ir palaikymo tam, kas kalbama per kursus, retas kuris iš darbuotojų ryšis diegti pokyčius… Net jei ir labai nori.

Mes įmonėje stengiamės būti treneriais savo klientams – ir tai reiškia – ne visuomet klientams malonūs. Juk mes norime duoti klientui (įmonės savininkui) vertę/rezultatą. O tą pasiekti kartais motyvacijos neužtenka… Kartais reikia ir “pastimuliuoti” klientą (kitaip sakant, įspirt į s…).

Share/Bookmark

ES fondų pinigai yra labai reikšmingi Lietuvos mokymų rinkai. Tačiau norom nenorom tenka pripažinti, kad mums, mokytojams, jie kur kas reikšmingesni nei mokiniams – bendrovėms. Europiniai pinigai augino mūsų pelnus ir apyvartas, tačiau tik maža dalis besimokiusių bendrovių vadovų galėtų ranką prie širdies pridėję pasakyti, kad įgyvendintas mokymų projektas nulėmė JŲ augimą.

Nemokami pinigai atsirūgsta

Paprastas klausimas, atskleidžiantis, kad karalius yra gerokai nuogesnis, nei mes jį norėtume matyti: ar įmonės sutiktų savo lėšomis apmokėti tą projekto dalį, kurią kofinansavo ES?

Atsakymas parodo, kad mūsų šalyje į ES pinigus mokymams įprasta žiūrėti daugmaž taip: paimsime, išleisime, blogiau nebus. Neva „nemokami“ pinigai. Rezultatas – įsisavinta daug milijonų, gerokai išaugusi mokymų rinka ir daugybė savitikslių valandų, kurias tūkstančiai įvairių įmonių darbuotojų buvo priversti praleisti auditorijose, o ne savo darbo vietose.

Prasiblaškė žmogus, į kitus pažiūrėjo ir save parodė – atrodytų, kas čia blogo? Rinkoje turime ir tokių pavyzdžių, kai įmonės savo darbuotojams suplanuodavo po 40-50 mokymų dienų per metus. Kilnusis tikslas – įsisavinti kuo daugiau „nemokamų“ pinigų – pasireiškė tuo, kad kai kurie bendrovės darbuotojai nedirbdami praleido ketvirtį finansinių metų. Maža to, kad bereikalingi mokymai trukdo kasdienį darbą ir neatneša naudos įmonei, dar ir darbuotojai į nesibaigiančius kursus pradeda žiūrėti kaip į baudžiavinį lažą.

Natūralu, kad visai šiai situacijai apibūdinti rinkoje prilipo terminas – „jerundicija“. Jis įvardija apmokyto darbuotojo įgytą naudą – kažkas tarp erudicijos ir tarybinio numojimo ranka. Jei visi apsimesime, kad šios tendencijos nepastebime, vieną dieną bendrovės liausis mumis, konsultantais, tikėti. Paradoksalu, bet šiandien turime situaciją, kai nusivylimas mokymų nauda auga proporcingai su mokymų rinka.

Continue Reading »

Share/Bookmark