“Darbuotojų motyvacija“ – ar tai realu?

“If you aren’t fired with enthusiasm, you will be fired with enthusiasm.”

“If you aren’t fired with enthusiasm, you will be fired with enthusiasm.”

Grįžtu iš kliento ir dar kartą mintyse prasuku visą dieną, praleistą pas klientą. Niekaip neiškrinta pokalbis su personalo vadovu. Eilinį kartą personalo vadovas norėjo, kad padėtume sukurti „Darbuotojų motyvacinę sistemą”. Nežinau, kaip kiti konsultantai, bet aš stengiuosi nekurti tokių sistemų, nes teko savo laiku tiek visokiausių prikurti, kad jau ir skaičiaus neprisimenu, bet kad nė viena nesuveikė – tai atsimenu labai gerai. Kodėl taip atsitiko?

Visų pirma, darbuotojas nori būti įvertintas pagal du parametrus: rezultatus ir pastangas. Jeigu rezultatus galima išmatuoti, tai kaip galime išmatuoti pastangas? Kad suprastumėte, kiek svarbu įvertinti pastangas, galime pateikti tokį pavyzdį. Tarkime, su vadovu buvo sutarta sumokėti 1 mln. priedą, jeigu įmonė pasieks augimo tikslus, bet per metus atsitiko krizė ir dauguma konkurentų patyrė nuostolius. Vadovas įdėjo visas pastangas, kad būtų nors pasiekti praeitų metų rezultatai. Taigi tikslo jis nepasiekė, bet įdėjo labai daug pastangų, kad įmonė taptų geriausia. Kadangi tikslo nepasiekė, tai ir premijos negavo. Jam tik lieka pasiųsti tokius savininkus ir ieškotis kitos įmonės. Taigi jeigu vertiname pagal rezultatus, mes turime sakyti, kad sukūrėme finansinio skatinimo sistemą, bet tikrai ne motyvavimo sistemą.

Dar viena problema, kurią reikia išspręsti, yra tai, kad darbuotojus sąlyginai galima suskirstyti į 3 grupes.

1. Tai darbuotojai kurie nedirbtų, jeigu tik galėtų. Todėl vienintelis būdas, priverčiantis juos dirbti, yra „botagas”. Jeigu tokie žmonės nejaučia spaudimo, tai jie netruks užsiimti KVV (Kunkuliuojančios Veiklos Vaizdavimu).

2. Darbuotojai, kurie tiesiog dirba. Ar jiems mokėsi daugiau, ar nekelsi atlyginimo, jie vis vien dirbs vienodai.

3. Ir darbuotojai, kurie gali „arti”, tik tada, kai mato sūrį. Sūris gali būti įvairus. Kaip sakydavo vienas mano vadovas, tau kas svarbu: garbė ar materialus daiktai?

Taigi, bet kokioje stimuliavimo sistemoje turi būti naudojama botago ir pyrago sistema. Kitaip tikrai rezultatų nebus. Beje, vienas iš įdomesnių paaiškinimų, kas yra stimulas, buvo, kad tai smailas pagalys, kuriuo varovai smeigdavo asilui po uodega, kad jis greičiau judėtų. Tad kai politikai sako, kad reikia stimuliuoti ekonomiką, aš vis bandau įsivaizduoti, kur mes turime ta pagalį kišti… turbūt verslininkams į ratus.

Bet šiaip mano pastebėjimas yra toks: darbuotojai ne ateina į darbą su mintimi, kaip pakenkti įmonei. Panašu, kad jie tampa nemotyvuoti, nes darbuotojus supa demotyvatoriai. Net jeigu mes pasiūlysime milijoną darbuotojui, bet kiek vieną dieną jį maišysime su purvais, jis nesijaus labai motyvuotas atlikti darbą.

Galime pasakyti, kad vienas pagrindinių personalo vadovo darbų būtų panaikinti demotyvatorius – tarkime, pradėti nuo generalinio direktoriaus, kuris apstaugė keletą darbuotojų. Sunku įsivaizduoti, kad personalo vadovas tai galėtų atlikti, todėl ir užsiima personalo vadovai mokymo planų sudarymu, ar dar kitokiais darbais, kurių verte net patys abejoja.

komentarų yra lygiai 11

  1. Gal cia dar vienas mitas, kad darbuotojai europoje ateina i darba uz atlyginima, o dirba – uz premijas

  2. Visa motyvacijų sistema ims veikti, kai darbuotoją vadinsi žmogumi. Mest lauk visas psihologines teorijas ir imtis vadovautis išmintimi :) Elkis su žmogumi žmoniškai, su tinginiais – kaip su tinginiais… Bet tam reikia, kad vadovas būtų žmogus, o ne vadovaujantis asmuo. Vienus viršininkus gerbia, klauso, klausia patarimo ir daro daugiau, nei parašyta popieriuje. Kitų bijo ir stebgiasi išvengti bėdos – nėr kada nė dirbti. Dar kitų nei gerbia, nei bijo, tik už pinigėlį kažkiek pajuda.
    Jei negimei žmogumi, tai pasamdyk žmogų, kuris gali vadovauti – ir nesikišk!

  3. Alex

    O aš išviso nekenčiu “motyvacijos” personalo vadovų sistemos pavidalu.
    Kodėl?
    – Teko tai dayti pačiam. Savo laiku paturėjau 1,5 metų skyriaus vadovo praktikos.
    – Motyvacijos sistemos, kurios akivaizdžiai neišsiverčia į pinigus 90% failure by default.
    – Tai gadina darbuotojus.

    Paskutinį punktą norėčiau pakomentuoti plačiau:
    Mūsų laikais “motyvacija” suprantama, kaip neatsiejama šiolaikiško minkšto vadovavimo stiliaus dalis.
    Gaunasi paradoksas – pyragų vis dar gaila, bet botagai jau nepopuliarūs.
    Praeina despotiškų vadovų laikai. Dabartinis idealus bosas atrodo geras ir rupėstingas, nekritikuoja darbuotojo ir (neduok, Dieve) nebaudžia kaltų. Užtad kuriamos “sistemos”, kurios turėtų kelti darbuotojui norą dirbti. Tačiau teko matyti, kad nuo šito dirbtinai perdėto dėmesio darbuotojai tikrai pradėda dirbti ir elgtis blogai. Ne, be abėjo būna pirminio entuziazmo periodas iš karto po naujos sistemos įdiegimo. Tik, deja, labai jau trumpas tas periodas.

    Kuomet nuolat kalbama apie motyvaciją, pasidaro savaime suprantama, kad būna ir demotyvacija (opa!), kad darbuotojas turi teisę būti demotyvuotam ir, jeigu jau taip atsitiko, tai ne jo problema. Žodžiu, “aplinka kalta”. Situacija pasidaro, kaip su išlepintais vaikais – sėdi toks demotyvuotasis, nedirba ir skleidžia erezijos dvoką. Papriekaištausi – dar labiau demotyvuotas, dar mažiau dirba ir atvirai kalba apie savo demotyvacija, nes išmoko gražius žodžius per personalo vadovo naujos sistemos pristatymą. O tave dar papeikia aukštesni vadovai už “interpersonal relationship” stoką.

    Kažkas sakė: “Yra žmonės, kurie naglėja, jeigu juos maitinti dukart per dieną”.
    Todėl man labai patinka šis saitas: http://despair.com/demotivation.html

    Nenuostabu, kad dauguma personalo vadovų, kuriuos man teko matyti, yra fantastiški padarai iš lygiagrečių pasaulių, kuriuos valdymo patirties stoka ir atotrukiu nuo realybės pralenkia galbūt tik galbūt kokybės / procesų vadovai. Bet tai atskiro straipsnio tema :)

    Beje, žmogiškus santykius tarp vadovų ir darbuotojų ir tarp pačių darbuotojų aš nelaikau “motyvacijos sistema” ir dirbtinės sistemos ten nesukursi. Tai yra žmonės. Jeigu žmonės parinkti teisingi – viskas bus gerai.

  4. @Alex – viską lemia kadrai?
    Visokių vadovavimo būdų teko pamatyti kariuomenėje, dar TA laikais. Ten tas pats, kaip įmonėje, tik spalvos sutirštintos :)
    Tą vėliau patvirtino ir asmeninė darbinė patirtis.
    Ir padariau vieną išvadą: niekada nebūsiu joks viršininkas. Net jei leistų susirinkti visus darbininkus pačiam :)

  5. Alex

    @scania
    Deja, taip. Viską lemia kadrai, bet įskaitant ir viršininko kadrą.
    Kariomenė … heh :)

    Jeigu trumpai, galiu pasiūlyti MOTYVACIJOS SISTEMĄ, kuri veikia (nebent man):

    1. nepamesk nei vieno darbuotojo klausimo;
    2. “neišduok” savų (nepamiršk, kai reikia dalintis, nesislėpk, kai reikia gauti į kailį);
    3. darbas karo režimu (priešas t.b. išorėje);
    4. gerti kartu nebūtina, laikyk vadovo markę;
    5. neglobalizuok mažų klaidų, jeigu jos pripažintos ir sprendžiamos;
    6. jei klaida rimta… galima duoti antrą šansą;
    7. daugiau negaišk laiko;

  6. @Alex – tavo sistema puiki. Aš pažįstu bent keturis vadovus, kurie net ir naudodami šias taisykles nieko nepakeistų :)
    Dėl ,,gerti kartu nebūtina” – pritariu, nors ir žinau priešingą pavyzdį. Bet tai greičiau tik išimtis, patvirtinanti taisyklę.
    2 ir 3 punktai – būtent tai, ko kiti nemato. Vienas iš kolektyvo pagrindų. Labai stipriai veikia, žmogui būtina turėti savus/svetimus. O kol kas dažniau tenka susidurti su ,,mušk savus, kad svetimi bijotų” :)
    Jei tavo pavyzdžiu pasektų kiti vadovai – keltų tau konkurenciją. Išdavei komercinę paslaptį 😀

  7. lina

    jau geriau gaunu milijona ir sekmingai nuolat esu apmaisoma purvais, negu nei milijono matyt, o purvais vis vien karts nuo karto profilaktiskai apteskia:)
    pastangas vertinti reikia.. taciau pasigedau bent jau preliminarios autoriaus koncepcijos, kaip tai padaryti ir kokius matavimus pasirinkti… o gal uztenka vien stebuklingo “smailo pagalio” ir zinoti jautriausia vieta, i kur ji darbuotojui kist?:)

  8. […] (Process Of On Going Improvement) dalis. Bet šitas metodas versle gali būti laikomas, kaip „maišymas su purvais“ ar „interpersonal relationship“. Bet kokiu atveju mano patirtys sako, kad tokių darbuotojų geriau vengti, nes pas juos problema […]

  9. Teisutis

    “Motyvacinė sistema” – mitas, šventasis gausybės Graalis, kuriuo paieškai eikvojama daug pastabgų ir lėšų.

  10. Bet visada malonu pasireiksti sia tema, ir pabandyti pabuti pranasu :)

  11. Teisutis

    Žmonės sunkiai keičia dogmas.
    Tavo papasakota situacija su klientu man primena anekdotą apie pasiklydųsį dykumoje keliautoją, kuris poreikio prispirtas vaikosi pusę dienos kupranugarę, sutinka nuogą blondinę ir mainais į vandenį prašo jos palaikyti tą nepaklusnią keturkoję.
    Ateini su idėja kaip uždirbti daugiau, o tavęs prašo viso labo sukurti motyvacinę sistemą – argi ne ne aklas tikėjimas mitu?

  12. giedrius

    Alex,

    is esmes viskam pritariu dar prideciau

    “nebijok protingesniu uz save”

  13. […] priežasčių. Pirmiausiai reiktų prisiminti, už ką žmogus norėtų gauti atlyginimą: tai už pasiektu rezultatus ir pastangas kurias sudėjo. Nu rezultatus tai galima išmatuoti, o pastangas deja – […]

  14. […] ką vadovai senai žinojo, bet nenorėjo garsiai išsakyti, pagaliau buvo pateikta trumpame […]

Jūsų komentaras