Common sense

Every failure is a step to success.

Po savo straipsnio apie motyvaciją gavau keletą komentarų dėl pastangų vertinimo. Aš nenorėčiau nagrinėti PASTANGŲ vertinimo, o patį VERTINIMĄ. Ypač subjektyvų vertinimą. Neseniai teko eilinį kartą prisiminti kažkur girdėtą frazę: „Kai ką nors perspėji, retai atsitinka, kad perspėtasis yra protingas žmogus, kuris supranta įspėjimą. Dažniau tenka susidurti su bailiais, kurie mano, kad grasini, ir neretai sutiksi „kietų vyrukų“, kurie manys, kad skundiesi“.

Taigi nesvarbu, kokį darbą atliksi, visada bus galima jį pagerinti. Todėl ir yra armijoje toks dalykas kaip „rasbor poliotov“. Gal tau ir pasisekė šį kartą viską padaryti, bet kitą kartą gali ir nepasisekti. Todėl pagyrimas yra gerai, o va išnagrinėti, ką galima padaryti geriau, yra POOGI (Process Of On Going Improvement) dalis. Bet šitas metodas versle gali būti laikomas „maišymu su purvais“ ar „interpersonal relationship“. Bet kokiu atveju mano patirtis sako, kad tokių darbuotojų geriau vengti, nes jie turi požiūrio problemą. Jie bet kokį komentarą laiko kritika, o ne galimybe kažką naujo išmokti. Anksčiau ar vėliau jie tampa „primadonomis“, ir viską daro, kad aplinkiniai šokinėtų aplink juos. Jeigu ką nors pasakysi, eis ieškoti teisybės iki aukščiausios valdžios, kad įrodytų esantys nekalti ir kad viskas yra šmeižtas.

Beje, taip pat reikia ir griežtai stabdyti „konstruktyvią kritiką“. Kritikų nuomone, jie daro labai gera, bet jeigu taip būtų, tai reiktų atkreipti dėmesį, kad laikraščiai tik ir gyvena iš kritikos, bet nuo to mes geriau gyventi nepradėjome.

Požiūris, tai vienas iš dalykų, kas skiria gaidį nuo erelio. Todėl visada atsikratykite darbuotojų, kurie visur mato bėdas ir turi aukos sindromą, ir saugokite bei ugdykite darbuotojus, kurie problemas visada mato kaip naujas galimybes ir parodo, ką naujo išmoko.

Tikrai toks tikslas kiekvienos verslo įmonės, bet koks tikslas būtų valstybinės institucijos?

Viena aišku, kad sakyti, jog tikslas yra pinigai – negalime. Na, išimtis gali būti tik mokesčių ir finansų institucijos. Beje, mes turime žmones, kuriems neblogai mokame, mokiname, bet nenorime, kad dirbtų, nes kai jie dirba, tai reiškia tikrai dideles problemas. Jeigu dar neatspėjote, kas tie laimingieji – ugniagesiai. Taigi koks ugniagesių tikslas? Aš, atvirai pasakius, neįsivaizuoju.

Bet galime paimti kitą pavyzdį. Tarkime, Darbo birža turi tikslą … po 15 minučių paieškos www.ldb.lt puslapyje nieko panašaus, kaip į išmatuojamą tikslą neradau. Bet tikrai suprantu, kodėl atsirado straipsnis „Valstybės kontrolė: darbo biržą reikia reformuoti“. Patys savęs paklauskite, kokiai įmonei būtų maloniau vadovauti: didelei ar mažai. O dabar pabandykime pažiūrėti, koks ryšys tarp bedarbių ir įmonės dydžio. Hmmm, gaunasi, kad kuo mažiau įdarbinu, tuo man geriau. Gali būti, kad mes palietėme pagrindinę problemą, kodėl valstybinės institucijos, įkurtos išspręsti problemai, jos niekada neišsprendžia. Nes jeigu taip atsitiktų, tai darbuotojai, dirbantys toje institucijoje, liktų be darbo, o jie sau ne priešai. Beje ir kitą problemą palietėme. Bet koks tikslas turi būti matuojamas, kad mes žinotume, ar prie jo artėjame, ar tolstame. Kaip galima ką nors pagerinti, jeigu neturi matavimų?

Gal todėl ir gaunasi, kad kai tik su valdininkais pradedi kalbėti, kad aš nenoriu diskusijos, ar jūs gerai dirbate, bet duokite man matavimus, pagal kuriuos aš galėsiu spręsti, kaip jūs dirbate, visada man atšaunama, kad aš nesuprantu jų specifikos.

Beje, gal kas nors turi duomenis, kiek bankai pasiėmė už rublinių indėlių grąžinimą, kuris įvyko po “Mažeikiu naftos” pardavimo, ir galėtų sulyginti su “Sodros” biudžetu. Nes tiek bankai, tiek “Sodra” atliko tą pačią funkciją – padalino pinigus. Būtų įdomu palyginti efektyvumą tos pačios operacijos, žiūrint per vieną padalintą litą.

Prieiname prie išvados, kad kiekvienas tikslas turi būti matuojamas, ir dar papildomai turi turėti efektyvumo rodiklius, kad būtų galima palyginti, kaip buvo pasiektas tikslas. Gaila, kad kol kas tai aiškiai supranta verslo įmonės, o valstybinėse institucijose ši idėja labai sunkiai skinasi kelią.

Vienos įmonės vadovas ir, manau, šio tinklaraščio skaitytojas praėjusią savaitę rekomendavo paskaitinėti naują VŽ priedą “TOP 1000″. Klausiau, paskaičiau. Visas žurnalas persmelktas “ką daryti, kai yra taip blogai ir gali būti dar blogiau” retorikos, kuri tampa labai kasdieniška verslo bendruomenėje. Ši kasdienybė, matyt, varo į kampą kai kurias komunikacijos konsultacijų kompanijas, nes taupymo diržo sagtis pirmiausiai užspaudžia vargšelį marketingą ir viešuosius ryšius.

Taigi vienas šio verslo – tautiškos komunikacijos – pasakotojų, p. Mykolas Katkus iš “VRP / Hill & Knowlton“, savo straipsnyje “Rezultatų amžius” (į kurį, gulintį ant mano stalo, negaliu pateikti nuorodos) pateikia daugmaž tokias įžvalgas:

• Ekonomika lėtėja, paklausa mažėja, o komunikacija – kaip pagrindinis būdas didinti paklausą – tampa ypač svarbi.
• Tačiau akcininkai pradės taupyti ir tuo pačiu ims reikalauti “aiškiai suskaičiuojamų [komunikacijos] rezultatų”.
• “Verslininkai savo komunikacijos departamentams ir išorės agentūroms turėtų kelti įgyvendinamas užduotis ir prioritetus”.

Ir štai čia prasideda įdomybės:

• “Apskritai mažėjant pardavimui akivaizdu, kad išradingumas ir įprastų rinkodaros priemonių permąstymas taps vis reikšmingesni”.
• Komunikacija nebūtinai turi skatinti pardavimus – yra ir kitų sėkmingos  komunikacijos rodiklių, pavyzdžiui, svetainės lankomumas, užklausos telefonu, etc.
• Komunikacijos efektyvumą rodo ne tik apčiuopiami pardavimo rezultatai, bet ir “klientų lojalumas”, “darbuotojų pritraukimas ir išlaikymas”, “įtaka reguliuojančioms institucijoms”, “augimas palyginti su konkurentais”, “rinkos dalis”, “akcijų kaina”.
• “Šiais laikais, kai logistika ir infrastruktūra (išskyrus, be abejo, rusiškus dujotiekius) sukuria vis mažiau pridėtinės vertės [wtf???!!!], o žmonės bendrauja vis daugiau ir vis įvairesniais būdais, išskirtinumas ir tinkamas jūsų veiklos pristatymas turi didesnę reikšmę nei bet kada.
• “…Komunikacijos programos padeda siekti (…) aiškiai išmatuojamų verslo rezultatų – padidėjusios rinkos dalies, pardavimo, mažesnės darbuotojų kaitos ir didesnio jų našumo”.

Apskritai marketingas ir viešieji ryšiai yra, ko gero, populiariausia (po IT?) tema lietuviškoje blogosferoje – būtent dėl to šių temų sąmoningai vengdavau. Tačiau p. Katkus daug kalbėjo (rašė) apie ‘verslą’ – o mes šiame tinklaraštyje kaip tyčia turime ‘verslo aplinkos’ rubriką

Taigi pradėkime nuo to, kad visos įmonės siekia pelno. Ir štai (netikėtai) ateina krizė ir ankstesnė pelną įmonei garantavusi veikla ir jos vykdymo būdai nebėra tokie pelningi (klientai pradėjo pirkti mažiau). Kadangi pelno nėra, p. Katkus, jei teisingai jį supratau, siūlo susirasti naujus rodiklius – rinkos dalis, darbuotojų kaita, darbuotojų našumas. Šis PR konsultantų orientacijos posūkis – nuo kliento pelno prie belekokito – ir privertė mane pirmadienio vakarą sėsti prie “plunksnos” užuot pasirinkus sapnų karalystę. Continue Reading »

Šiuo metu labai padažnėjo įvairiausių ekonomistų-analitikų pasisakymų… Ta proga prisiminiau kelis pastebėjimus apie ekonomistus-analitikus:

- Kodėl Dievas sukūrė ekonomistus-analitikus ?

- O gi todėl, kad sinoptikai taip blogai neatrodytų…

Ekonomistai – tai žmonės, kurie rytoj galės paaiškinti, kodėl šiandien nenutiko tai, ką jie prognozavo vakar…

Tai frazė, kurią pirmiausiai mums tenka išgirsti iš daugelio mūsų klientų dar prieš pradedant ką nors jiems siūlyti. Kartais susidaro įspūdis, kad elementarūs fizikos, ekonomikos, verslo dėsniai jiems negalioja.

Štai praėjusią savaitę teko matyt situaciją, kas nutinka, kai manoma, kad „aš kitoks“. Juk visi žinome, kad sustabdyti mašinos staiga neįmanoma, tačiau dažnai nesilaikome distancijos. 5 automobiliai vidury miesto susidūrę „traukinuku“.

Ar ištikrųjų, tiek daug “kitokių”?

Dažnai seminarų ir konsultacijų metu tenka nagrinėti įvairius klausimus, ir dažnai tenka atkreipti pašnekovų dėmesį, kad viena veiks tik esant didelei įmonei, o kita – tik mažai. Beveik visada kyla diskusija, kas yra didelė, o kas maža įmonė. Mano siūlomas variantas yra aprašytas žemiau (beje, norėčiau išgirsti ir kitus variantus, kaip nustatyti įmonės dydį).

Kiek žmogus vienu metu gali laikyti minčių? Psichologai sako, kad apie 7. Aišku, yra genijai, kurie dirba su 12 idėjų, bet tenka sutikti ir nemažai žmonių, kurie vienu metu prisimena ne daugiau negu 1 idėją. Bet kokiu atveju galime pasakyti, kad vienas vadovas gali vadovauti septyniems pavaldiniams, o jie, savo ruoštu, dar septyniems. Bendroje sumoje gausime 50 darbuotojų. Taigi, jeigu vienas iš pavaldinių išeitų atostogų, tai vadovas vis vien bus pažįstamas su visais darbuotojais ir galės užtikrinti priimtų sprendimų vykdymą,bei ištaisyti sugedusio telefono atvejus.

Galime pridėti biuro administratores, apskaitininkes, t.t. ir gausime įmonės dydį apie 60-70 darbuotojų, arba dar kitaip – 2 hierarchijos lygius. Realiai, kad įmonė augtų toliau, reikia pridėti trečią hierarchijos lygį, o tai jau gaunasi apie 120 darbuotojų. Jeigu įmonė išlieka ‘maža’, tai gaunasi, kad 60 darbuotojų dirba, o kuo užsiima kiti – niekas nežino, nes nėra pagrindinio didelės įmonės elemento, užtikrinančio sprendimų nuleidimą nuo vadovo iki kiekvieno darbuotojo ir vėliau rezultatų pateikimo vadovybei. Tai, manau, ir skiria mažą įmonę nuo didelės.

Beje, kartais mes turime toki terminą, kaip “rankinis valdymas”. Tai reiškia, kad neegzistuoja mechanizmas, užtikrinantis sprendimų vykdymą, todėl praktiškai visada aukštesnės hierarchijos vadovams tenka kištis į veiklą. Pažeidžiama pagrindinė taisyklė: mano vasalo vasalas, yra ne mano vasalas.

“If you aren’t fired with enthusiasm, you will be fired with enthusiasm.”

Grįžtu iš kliento ir dar kartą mintyse prasuku visą dieną, praleistą pas klientą. Niekaip neiškrinta pokalbis su personalo vadovu. Eilinį kartą personalo vadovas norėjo, kad padėtume sukurti „Darbuotojų motyvacinę sistemą”. Nežinau, kaip kiti konsultantai, bet aš stengiuosi nekurti tokių sistemų, nes teko savo laiku tiek visokiausių prikurti, kad jau ir skaičiaus neprisimenu, bet kad nė viena nesuveikė – tai atsimenu labai gerai. Kodėl taip atsitiko?

Visų pirma, darbuotojas nori būti įvertintas pagal du parametrus: rezultatus ir pastangas. Jeigu rezultatus galima išmatuoti, tai kaip galime išmatuoti pastangas? Kad suprastumėte, kiek svarbu įvertinti pastangas, galime pateikti tokį pavyzdį. Tarkime, su vadovu buvo sutarta sumokėti 1 mln. priedą, jeigu įmonė pasieks augimo tikslus, bet per metus atsitiko krizė ir dauguma konkurentų patyrė nuostolius. Vadovas įdėjo visas pastangas, kad būtų nors pasiekti praeitų metų rezultatai. Taigi tikslo jis nepasiekė, bet įdėjo labai daug pastangų, kad įmonė taptų geriausia. Kadangi tikslo nepasiekė, tai ir premijos negavo. Jam tik lieka pasiųsti tokius savininkus ir ieškotis kitos įmonės. Taigi jeigu vertiname pagal rezultatus, mes turime sakyti, kad sukūrėme finansinio skatinimo sistemą, bet tikrai ne motyvavimo sistemą.

Dar viena problema, kurią reikia išspręsti, yra tai, kad darbuotojus sąlyginai galima suskirstyti į 3 grupes.

1. Tai darbuotojai kurie nedirbtų, jeigu tik galėtų. Todėl vienintelis būdas, priverčiantis juos dirbti, yra „botagas”. Jeigu tokie žmonės nejaučia spaudimo, tai jie netruks užsiimti KVV (Kunkuliuojančios Veiklos Vaizdavimu).

2. Darbuotojai, kurie tiesiog dirba. Ar jiems mokėsi daugiau, ar nekelsi atlyginimo, jie vis vien dirbs vienodai.

3. Ir darbuotojai, kurie gali „arti”, tik tada, kai mato sūrį. Sūris gali būti įvairus. Kaip sakydavo vienas mano vadovas, tau kas svarbu: garbė ar materialus daiktai?

Taigi, bet kokioje stimuliavimo sistemoje turi būti naudojama botago ir pyrago sistema. Kitaip tikrai rezultatų nebus. Beje, vienas iš įdomesnių paaiškinimų, kas yra stimulas, buvo, kad tai smailas pagalys, kuriuo varovai smeigdavo asilui po uodega, kad jis greičiau judėtų. Tad kai politikai sako, kad reikia stimuliuoti ekonomiką, aš vis bandau įsivaizduoti, kur mes turime ta pagalį kišti… turbūt verslininkams į ratus.

Bet šiaip mano pastebėjimas yra toks: darbuotojai ne ateina į darbą su mintimi, kaip pakenkti įmonei. Panašu, kad jie tampa nemotyvuoti, nes darbuotojus supa demotyvatoriai. Net jeigu mes pasiūlysime milijoną darbuotojui, bet kiek vieną dieną jį maišysime su purvais, jis nesijaus labai motyvuotas atlikti darbą.

Galime pasakyti, kad vienas pagrindinių personalo vadovo darbų būtų panaikinti demotyvatorius – tarkime, pradėti nuo generalinio direktoriaus, kuris apstaugė keletą darbuotojų. Sunku įsivaizduoti, kad personalo vadovas tai galėtų atlikti, todėl ir užsiima personalo vadovai mokymo planų sudarymu, ar dar kitokiais darbais, kurių verte net patys abejoja.

“Verslo žinios” atkreipė dėmesį į lenkiškai lietuviškus pasus ir antradienį sukėlė nemenką skandalą (nuotraukoje pirmasis laikraščio puslapis). O trečiadienį sudėjo likusio sveiko proto argumentus į redakcinį straipsnį. Šioje istorijoje, atrodytų, nebėra ką pasakyti, nes naujos informacijos neturime: nei politinės, nei biurokratinės, nei diplomatinės reakcijos nerasta.

Štai internautų komentaruose jau žiebiasi tautinės nesantaikos žiburėliai, jiems čia tikrai ne vieta. Geriau pagalvokime, ką galima būtų pasiūlyti Vidaus reikalų ministrui (kurį labai gerbiu), kaip išspręsti šį skandalą. Esu tikras, kad ministras tikrai nebuvo informuotas apie tą “Polska” įrašą pase, ir jei būtų žinojęs, būtų iškėlęs sveiką protą aukščiau įstatymų.

Siekiant efektyvumo bet kurioje srityje, yra taikomi universalūs keturi žingsniai (gal būt apie tai plačiau pakomentuos Nerius).

1. ar / kodėl reikia keisti(s)?
2. ką reikia keisti?
3. į ką reikia keisti?
4. kaip įgyvendinti pasikeitimus?

Pasų skandalo atveju, 1, 2, 3 yra visiškai aiškūs (dėl visuomenės pasipiktinimo reikia liautis lenkiškus užrašus spausdinti LR piliečio pase). O štai dėl 4 punkto yra alternatyvos:

4.1. Valdžia pasiūlo “lenkiškus” pasus turintiems LR piliečiams nemokamai per tam tikrą laiką pasikeisti juos į naujuosius be lenkiškų užrašų;

4.2. Valdžia nusprendžia nebegaminti “lenkiškų” pasų ir nuo tam tikro laiko gaminti tik pasus be gamintojų pavadinimų, kokie jie bebūtų – “Garsų pasaulis”, “Polska Wytwornia…” ar “Galas bebrams”.

4.3. “Polska Wytwornia …” įmonė pareiškia gerbianti Lietuvos visuomenės nuomonę ir savo noru inicijuoja ir pasiekia, kad būtų pakeisti susitarimai dėl pasų gamybos nebenurodant jų įmonės pavadinimo paso 33 psl.

4.4. Nuskalpuojamas koks nors valdininkas-iešmininkas, o kiti gerieji tarnautojai kietose derybose iškovoja pergalę Lietuvai (priverčia lenkus pakeisti pasų gamybos sutarties sąlygas) ir apgina mūsų piliečių interesus.

Gal galėtumėte pasiūlyti daugiau alternatyvų? Esu tikras, kad VRM žmonės skaito šį tinklaraštį ir aptikę gerą alternatyvą ją galbūt išnaudos.

Paskambinau šiandien į biržą. O ten autoatsakiklis: „Išėjau ieškoti dugno. Be rudens netrukdykite…”

Šią savaitę nuvilnijo (gal reiktų sakyti “nukaunijo”) gandas apie “Coca-Cola” planus statyti gamyklą Kaune. Kaip vėliau atskleidė “Verslo žinios” ir “Coca-Cola” oficialūs atstovai, iš didelio debesies buvo maža lietaus. Šis ažiotažas man priminė vieną istoriją, kurią aprašysiu kiek žemiau. Tačiau prieš tai trumpai apie tai, kas gi nutiko su tomis “Coca-Colos” investicijomis:

1. “Coca-Cola” “headquarter’iai” sugalvoja kada nors kur nors Pabaltijyje pastatyti gamyklą ir apie tai informuoja padalinius.

2. Padaliniai turi surinkti informaciją apie investicijų galimybes, kainas, sąlygas ir pan. Tačiau vienas lietuviškojo padalinio atstovas pasielgia netipiškai ir parašo į Kauno savivaldybę oficialų raštą.

3. Kauno meras paskaito šitą raštą ir su didžiuliu susireikšminimu pradeda pasakoti spaudai apie su “Coca-Cola” “vedamas derybas” ir  kauniečių iškeltas sąlygas kažkaip prisidėti prie sporto rūmų Nemuno saloje statybų.

4. Lietuviškoji “Coca-Cola” pradeda viešai teisintis (lyg būtų ko) ir paneiginėti informaciją, kad nieko dar neketina statyti. Tuo pačiu metu, neabejoju, rašo e-mailus “headquarter’iams” bandydami išversti į graikų kalbą (lietuviškasis padalinys atskaitingas graikams) žodžio “derybos” prasmę ir glaustai nupasakoti (ne)statybų Nemuno saloje istoriją.

5. Viskas baigiasi kaip ir prasidėjo – niekuo. Į gautą raštą savivaldybė atsakys, neabejoju, kaip ir pridera – per vieną mėnesį Continue Reading »